Przejdź do treści

Analityka HR w obszarze szkoleń i rozwoju

„Pokaż mi liczby”, to jedno z najczęstszych zdań jakie słyszałem od prezesa jednej z zaprzyjaźnionych firm. Liczby dotyczące efektywności działań rozwojowych i szkoleń, nie zaś te, pokazujące ile godzin, którą spędzili pracownicy na przyswajaniu nowych treści.

Współczesna analityka L&D musi oderwać się od analizowania ilości szkoleń, czasu ich trwania przypadającego na pracownika, czy innych danych, które w praktyce nie pokazują wartości biznesowej rozwoju. Wszyscy wiemy, że w nowoczesnej gospodarce, opartej o cyfryzację i dane, kompetencje mają kluczowe znaczenie. Dlaczego więc tak często raportujemy i analizujemy zupełnie nieistotne dane dotyczące rozwoju?

Budując nowoczesną, opartą o dane strategię L&D warto pamiętać o następujących kwestiach:

Analityka L&D służy podejmowaniu decyzji. Wszystkie działania dotyczące ewaluacji i analityki rozwoju mają sens tylko wtedy, gdy pozwalają Wam podejmować decyzje. Pozwalają wybrać innego dostawcę, zmienić trenera czy narzędzia rozwojowe. Przed wdrożeniem jakiegokolwiek wskaźnika L&D warto więc zadać sobie pytanie, jakie decyzje dzięki niemu będziemy mogli podejmować lepiej.

Analityka L&D powinna być procesem a nie projektem. Nie jest sztuką wykonać wielką analizę i pomiar sporadycznie. Sztuką jest monitorować rozwój pracowników cały czas i wyciągać na tej podstawie wnioski. Czasem lepiej jest mierzyć mniej, a robić to systematycznie, niż budować olbrzymie systemy analityczne i nie używać ich zbyt często.

Analizuj cały proces. Współczesne L&D to nie tylko szkolenia. To cały proces dostarczania kompetencji do organizacji, w którym oprócz metod edukacyjnych olbrzymią rolę grają inne czynniki, takie jak: czas, jakość, doradztwo dla menedżerów i pracowników, wdrożenie wiedzy w środowisku pracy. Analityka L&D powinna obejmować całość procesu dostarczania wiedzy i umiejętności. Nie tylko etap szkolenia czy innego wydarzenia edukacyjnego.

Badaj powiązanie działań rozwojowych z celami firmy. Analityka L&D powinna cały czas odpowiadać nam na jedno fundamentalne pytanie: Czy to co robimy, wspiera cele organizacji. To jedno z jej kluczowych zadań, które pozwala pokazać wartość rozwoju pracowników dla organizacji.

Aby zbudować analitykę L&D, działającą w opisany tutaj sposób, musimy świadomie podjąć kilka kroków, które układają się w prosty i przejrzysty proces analityczny.

Zdefiniuj problem. Jeśli nie wiemy, co chcemy osiągnąć i dlaczego jest to dla nas ważne, analityka nam nie pomoże. Tak jak w każdym działaniu, kluczowy jest punkt startu, określający cele i problemy.

Sformułuj hipotezy. Na jakie konkretnie pytania mają na odpowiedzieć dane L&D? Jakie hipotezy sprawdzamy?

Zbierz dane. Czy dane, które mamy pozwolą nam odpowiedzieć na zadane pytania? Czy potrzebujemy zacząć zbierać nowe? Jeśli tak, to jakie? Jakie wskaźniki mogą nam pomóc?

Przeanalizuj dane. Dobierz odpowiednią technikę analizy danych i dokonaj analizy, które odpowie na Twoje pytania.

Wyciągnij wnioski. Spójrz krytycznie na uzyskane wyniki analiz i wyciągnij wnioski dla swojej organizacji. Analizy, nawet te najbardziej zaawansowane, same nie pokażą Ci wniosków, potrzebne jest Twoje eksperckie spojrzenie.

Opracuj rekomendacje. Kiedy masz już wnioski, przygotuj zestaw rekomendacji dla decydentów w Twojej organizacji.

Opowiedz historię, zaprezentuj dane. Prawda, niestety sama się nie obroni. Dane i wnioski trzeba zaprezentować w organizacji, pokazując wartość rekomendacji przygotowanych na ich podstawie.

Wdróż wnioski. Proces analityczny nie kończy się na analizach. Kluczowe są akcje i wdrożenie wniosków w życie. Działaj na podstawie danych.

Oczywiście każdy z opisanych kroków będzie wymagał od nas dobrego zastanowienia się nad potrzebami organizacji oraz uwzględnienia możliwości jakimi dysponujemy. Zupełnie inaczej działać będziemy w dużej korporacji, zatrudniającej kilkanaście tysięcy osób, w porównaniu do niewielkiej, zwinnej firmy, zatrudniającej 50 inżynierów. Natomiast logika działania i jej osadzenie w celach organizacji będą tak samo istotne, niezależnie od okoliczności biznesowych. 

Powyższy tekst jest wstępem, który miałem przyjemność napisać na zaproszenie firmy HCM Deck do publikacji Analityka L&D. Całą publikację pobrać można za darmo tutaj.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *