Przejdź do treści

Bezpieczeństwo psychologiczne w środowisku pracy. Dlaczego jest nam potrzebne i jak je kształtować?

Ludzie potrzebują w pracy bezpieczeństwa. Muszą czuć, że mogą wyrazić swoje zdanie.

– Ja myślę co innego, ja decyduję, pracownicy mają wykonywać moje polecenia. Dyskusję możemy prowadzić na tematy prywatne, ale w pracy to ja decyduję Jestem odpowiedzialny za ten zakład.

– To prawda, jest Pan za niego odpowiedzialny. Jednak dzisiaj pracownicy boją się mówić o trudnościach i problemach.

– To proszę mi udowodnić, że Pani styl zarządzania jest lepszy. Mój od 10 lat przynosi duże zyski tej firmie…

Tak wyglądała rozmowa jednego z dyrektorów sporej firmy produkcyjnej zajmującej się obróbką stali, z osobą reprezentującą dział HR. „Miękkie” podejście naprzeciwko tego „twardego”. Oczekiwanie „twardych” dowodów legitymizujących „miękkie” zarządzanie.

Czy można „udowodnić”, że bezpieczeństwo psychologiczne pracowników jest ważne i wiąże się z wynikami zespołów i organizacji? Można, zrobimy to w poniższym tekście.

Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne?

Zanim przyjrzymy się bliżej tematowi tego, dlaczego potrzebujemy aby pracownicy czuli się bezpiecznie i jak kształtować bezpieczeństwo psychologiczne w pracy, ustalmy podstawową kwestię, czyli definicję tego zjawiska.

Bezpieczeństwo psychologiczne to przekonanie, że można zabrać głos, wyrazić własne zdanie lub podjąć działania bez narażania się na negatywne konsekwencje.

Tak rozumiane bezpieczeństwo, może być przekonaniem zarówno jednostkowym, jak i zespołowym. W tym drugim przypadku, w zespole panuje powszechnie podzielane przekonanie o tym, że można otwarcie mówić o swoich pomysłach i wątpliwościach.

Dlaczego potrzebujemy w pracy bezpieczeństwa psychologicznego?

Projekt Oxygen

Bezpieczeństwo psychologiczne pomaga pracownikom działać efektywnie. Przekłada się na bardzo wiele pozytywnych skutków. Ciekawych wniosków w tym zakresie dostarcza badanie przeprowadzone przez Google w ramach projektu Oxygen. Jak podaje Google, po przeanalizowaniu kilkuset zmiennych i zbudowaniu 35 modeli statystycznych wybrano czynniki, które miały największy wpływ na efekty w pracy, zarówno te ilościowe, jak i jakościowe. Na samym szczycie istotnych czynników znalazło się właśnie bezpieczeństwo psychologiczne. Poniżej oryginalna grafika Google ze strony ReWork, pokazująca pięć kluczowych czynników efektywności zespołów.

Badania naukowe

Cytowany projekt Oxygen to bardzo duże badanie, ale przeprowadzone w jednej firmie. Istnieje więc spore ryzyko, że wypracowane w nim wnioski nie znajdą zastosowania w innych organizacjach.  Możliwe, że bezpieczeństwo jest istotne akurat w Google, na przykład z powodu specyficznej kultury panującej w tej firmie.

Na szczęście interesujący nas temat jest od dawna badany przez psychologów organizacji, zintensyfikowane prace w tym zakresie trwają już od lat 90. dwudziestego wieku. W 2017 roku, piątka badaczy (M. Lance Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan L. Klinger, Amir Pezeshkan, Veselina Vracheva) dokonała podsumowania badań publikowanych w tym zakresie, łącząc w swoich analizach dane z 136 niezależnych publikacji. Ich wnioski bazują na analizie ponad 22 000 osób, pracujących w 5000 zespołów.

Całkiem sporo 😊

Popatrzmy więc, co mówią wyniki ich analizy.

Jak widać bezpieczeństwo psychologiczne (tutaj na poziomie indywidualnym) jest powiązane z wieloma aspektami pracy. Związek ten, w przypadku uczenia się, satysfakcji z pracy i dzielenia się informacjami, jest średniej wielkości, a co za tym idzie ma znaczenie praktyczne.

Najsłabiej bezpieczeństwo powiązane jest z kreatywnością.

Podobne wyniki, obserwowane są w analizach biorących pod uwagę zespołowe poczucie bezpieczeństwa. Poniżej wyniki analiz wspominanych wcześniej pięciu autorów.

Dla porządku dodam tylko, że pokazane na wykresach współczynniki to estymowane skorygowane korelacje (estimated corrected correlation). Ich wartości mieszczą się w przedziale od 0 do 1.

Podsumowując, pół żartem, pół serio, można stwierdzić, że bezpieczeństwo psychologiczne wpływa właściwie na wszystko 😊. Ten związek, nie zawsze jest bardzo silny, ale patrząc na inne czynniki badane w ramach psychologii organizacji i zarządzania, warto zwrócić na niego uwagę i zająć się na serio budowaniem poczucia bezpieczeństwa w organizacjach.

Jak budować bezpieczeństwo psychologiczne?

Wiemy już, że bezpieczeństwo psychologiczne jest naprawdę istotne. Ale jak je budować? Co decyduje o tym, że ludzie czują się dobrze wyrażając swoje zdanie, a co sprawia, że obawiają się zabrać głos? Zobaczmy co mówią na ten temat dane.

Jak widać, bezpieczeństwo psychologiczne to stan, na który wpływa bardzo wiele czynników. Szczególną uwagę warto zwrócić na współzależność pracowników podczas wykonywania zadań. Im zadania są bardziej powiązane, tym łatwiej zbudować poczucie bezpieczeństwa.

Poniżej lista działań i konkretnych przedsięwzięć, które może podjąć każdy lider aby budować w pracownikach poczucie psychologicznego bezpieczeństwa.

Pokazuj swoje zaangażowanie
Pokazuj swoje zaangażowanie
Bądź obecny na spotkaniach, angażuj się w dyskusję.
Zadawaj pytania, pokazuj autentyczne zainteresowanie zdaniem Twoich pracowników.
Proponuj, a nie narzucaj rozwiązania.
Zwróć uwagę na mową ciała.
Pokazuj zaangażowanie gestami i mimiką.
Utrzymuj kontakt wzrokowy w rozmowie.
Pokazuj zrozumienie
Parafrazuj wypowiedzi aby upewnić się, że dobrze je rozumiesz.
Nie obwiniaj pracowników za błędy.
Koncentruj się na wspólnym poszukiwaniu rozwiązań.
Używaj sygnałów niewerbalnych aby pokazać swoje zrozumienie.
Buduj silne relacje
Dziel się informacjami o sobie, również o Twoim życiu prywatnym i pasjach, zachęcaj innych aby też to robili.
Bądź dostępny dla pracowników, zadbaj o czas na spotkania 1 na 1 z członkami zespołu.
Jasno komunikuj cel organizowanych spotkań.
Wyrażaj swoje uznanie dla pomysłów i osiągnięć Twoich pracowników.
Reaguj kiedy jeden z Twoich pracowników wypowiada się negatywnie o innym członku zespołu.
Angażuj się w towarzyskie rozmowy w zespole (np. przy kawie lub poza pracą).
Włączaj pracowników w podejmowanie decyzji
Pozwalaj pracownikom na podejmowanie decyzji.
Bierz pod uwagę opinie, pomysły i informację zwrotną od członków zespołu.
Nie przerywaj nawet jeśli nie zgadzasz się z opinią pracownika. Pozwól mu w pełni wyrazić swoje zdanie.
Uzasadniaj swoje decyzje.
Doceniaj wkład i pomysły pracowników kiedy uwzględniasz je w swoich decyzjach.
Kształtuj środowisko pracy
Zapewniaj swoim ludziom wsparcie.
Doceniaj wsparcie jakie pracownicy dają sobie nawzajem.
Jasno definiuj role poszczególnych osób.
Pokaż pewność siebie
Zarządzaj dyskusją.
Wspieraj i reprezentuj swój zespołów w organizacji. Bądź jego orędownikiem.
Wyrażaj swoje zdanie precyzyjnie i jednoznacznie.
Zaproś zespół do dyskusji nad Twoimi poglądami, nie bój się konfrontacji z opiniami innych.
Nie bój się podejmować uzasadnionego ryzyka, zachęcaj innych aby to robili.
Nie bój się pokazywać swoich słabości. Zachęcaj innych aby również ich nie ukrywali.

Bibliografia

Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.

Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 23-43.

https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify-dynamics-of-effective-teams/

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *