Przejdź do treści

Jak zostać zwycięzcą? – czyli o poczuciu sprawczości w pracy

Jest 15 grudnia 2016 roku, godzina 19:41. Film „Jesteś zwycięzcą” nakręcony przez niejakiego Piotra Blandforda ma na You Tube 3 978 017 odsłon. Jeśli ktoś nie zna załączam link: https://www.youtube.com/watch?v=tvbyY7oMT2E. Pan Piotr natomiast chwali się na swojej stronie internetowej, że jego projekt ma za sobą już rok działania.

Sam tekst nie będzie jednak o Panu Piotrze i jego projekcie, chociaż popularność tego typu działań ma w sobie coś symptomatycznego. My, ludzie, potrzebujemy czuć, że damy radę. Potrzebujemy być pewni swoich kompetencji w stosunku do zadań, które mamy wykonać. Zresztą, nie przez przypadek, potrzeba kompetencji jest jednym z głównych czynników kształtujących motywację wewnętrzną (o tym więcej w tekstach Deciego i Ryana).

Nie ulega wątpliwości, że poczucie sprawczości (self-efficacy), bo tak psycholodzy nazywają wiarę w możliwości wykonania danego zadania, jest niezbędnym komponentem motywacyjnym naszych działań. Jednak, czy w praktyce przekłada się ono na nasze wyniki? Czy pracownicy mający wyższy poziom poczucia sprawczości lepiej wykonują zadania? Czy może „wiara w siebie” jest kolejnym mitem, którego jedynym pozytywnym skutkiem jest napędzanie biznesu automotywacyjnego?

Poczucie sprawczości a wykonanie zadań – fakty

Zadania polegającego na oszacowaniu siły związku pomiędzy poczuciem sprawczości a wykonaniem zadań w pracy (performance) podjęło się dwóch badaczy: Alexander Stajkovic z Uniwersytetu Kalifornia oraz Fred Luthans z Uniwersytetu w Nebrasce. W tym celu wykonali oni tak zwaną metaanalizę, czyli badanie przeprowadzone na wynikach innych badań. Przewagą tego typu analiz jest bardzo wysoka pewność uzyskanych wniosków (więcej o metaanalizach tutaj) w porównaniu do innych typów badań. Badacze przeanalizowali aż 114 doniesień innych naukowców, obejmujących łącznie ponad 21 000 osób.

Wnioski Stajkovica i jego kolegi wskazują jednoznacznie, że nasze myślenie o tym czy jesteśmy w stanie poradzić sobie z określonym zadaniem ma wpływ na to jak skuteczni jesteśmy w rzeczywistości.Związek ten, jest stosunkowo silny i wynosi 0,38, na skali od 0 do 1(współczynnik średniej korelacji G(r)). Współczynnik ten, po odpowiedniej transformacji (poprzez wykorzystanie tak zwanej statystyki d) wskazuje, że wysokie poczucie sprawczości poprawia wykonanie zadań w pracy aż o 28%.

Poczucie sprawczości a wykonanie zadań w pracy

Poczucie sprawczości w różnych typach zadań

Dalsze analizy pokazują jeszcze jedną ciekawą zależność. Związek pomiędzy naszym myśleniem o tym czy sobie poradzimy a faktycznym wykonaniem zadania jest różny dla różnych typów zadań. W przypadku zadań prostych (nieskomplikowanych), jest on dużo silniejszy niż w przypadku zadań złożonych. Szczegóły dobrze obrazuje poniższy wykres.

Wpływ na siłę omawianej relacji miało również to, czy badanie przeprowadzone było w środowisku pracy czy też w laboratorium. Wyniki badań laboratoryjnych wskazywały na silniejsze związki niż badania terenowe, choć różnice nie były duże. Dla uproszczenia, na wykresie wykorzystałem dane z laboratorium. Dla osób zainteresowanych, współczynniki dla badań terenowych wynosiły odpowiednio: 0,48; 0,32; 0,20.

Różnice w sile wpływu naszych przekonań na wykonanie różnych typów zadań wydają się w pełni zrozumiałe. W przypadku zadań mniej skomplikowanych, wykonanie zależy w większej mierze od naszych umiejętności niż w przypadku zadań złożonych. Na wykonanie tych drugich, z racji ich złożoności, oddziaływać może wiele dodatkowych czynników, np. dostępność zasobów. Poczucie sprawczości dotyczy natomiast oszacowania poziomu naszych kompetencji w danym zadaniu. Stąd silniejszy związek w przypadku prostszych zadań, gdzie relacja między kompetencjami z wykonaniem nie jest zaburzona przez inne czynniki. Podobnie rzecz ma się z tym, gdzie zostało przeprowadzone badanie. W przypadku badań terenowych, na wykonanie zadanie mogło wpływać bardzo wiele zakłóceń ze środowiska pracy. Stąd oczekiwany słabszy związek w przypadku badań prowadzonych w terenie.

Praktyczne wnioski dla menedżerów i HR

Badania pokazują wprost, że nasze myślenie na temat tego czy sobie poradzimy ma pozytywny związek w efektami naszych działań. Poniżej kilka wskazówek dla menedżerów, które można sformułować na podstawie dostępnych danych:

  1. Menedżerowie powinni dostarczać szczegółowych opisów zadań i celów do realizacji. Powiedzenie pracownikowi „zrób to” i nieprecyzowanie zadania przełoży się na trudności z oszacowaniem wymagań jakie musi spełnić pracownik. To zaś przełoży się na niższe poczucie sprawczości, które jak już wiemy ma dość duże znaczenie. No cóż, delegowanie zadań to sztuka, której menedżerowie powinni stale się uczyć.
  2. Menedżerowie i HR powinni zadbać również o to, aby środowisko pracy nie rozpraszało pracowników. Silniejsze związki w omawianym badaniu zaobserwowano w laboratorium, ponieważ tam nie pojawiały się dystraktory obecne praktycznie w każdej firmie np.: głośne rozmowy przez telefon czy ogólny szum na open space. Czasami warto więc zadbać o skupienie, wtedy pracownicy mają większą szansę na wykorzystanie swoich umiejętności.
  3. Innym prostym rozwiązaniem w tym zakresie są oczywiście treningi i szkolenia z zakresu wykonywanych w pracy czynności. Powinny one podnieść nie tylko poziom kompetencji ale i sprawczości w zakresie wybranych czynności.
  4. Kolejnym narzędziem wspierającym pracowników i bazującym na opisanych wynikach badań będą również treningi z zakresu strategii radzenia sobie z rozwiązywaniem złożonych problemów biznesowych. Techniki analizy problemów i poszukiwania rozwiązań powinny wesprzeć pracowników w lepszym zrozumieniu złożonych zadań a przez to lepszym oszacowaniu potrzebnego wysiłku, niezbędnych kompetencji oraz zasobów. To zaś powinno przełożyć się na wyższe poczucie sprawczości.
  5. Niebagatelne znaczenie ma również określanie przez menedżerów jasnych i mierzalnych kryteriów oceny realizowanych celów i zadań. Może metoda SMART jest już znana większości kadry menedżerskiej, pytanie jednak ile osób rzeczywiście określa kryteria oceny wykonania zlecanych zadań? Jasność i precyzja tych kryteriów jest koniecznym elementem w procesie budowania poczucia sprawczości pracowników.

Być zwycięzcą!

Okazuje się, że wspomniany na początku tekstu Pan Piotr miał sporo racji zachęcając innych aby uwierzyli w swoje możliwości i kompetencje. Oczywiście samo wysokie poczucie sprawczości w danym zakresie nie wystarczy aby odnieść sukces. Potrzebne są jeszcze realne kompetencje… i pewnie kilka innych czynników… No ale jak wskazują opisane badania, poczucie sprawczości może przełożyć się na lepsze wykonanie zadań w pracy aż o 28%. Może warto zatem zainwestować w to, co pracownicy myślą na temat swoich możliwości…

Literatura cytowana

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological bulletin124(2), 240-261.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *