Przejdź do treści

O co chodzi z tym HR-em opartym na dowodach?

W HRowych pismach branżowych pojawiają się coraz więcej artykułów na temat tak zwanych mitów zarządzania i mitów w HR. Przyznam się, że bardzo mnie to cieszy. Sam jestem zwolennikiem podejścia Evidence-Based w zarządzaniu i HR.

Ale HR oparty na dowodach, to coś więcej niż cytowanie naukowych tekstów i powoływanie się na doniesienia z najlepszych uniwersytetów. Badania stanowią ważny filar tej dziedziny ale nie jedyny…

Czym jest zarządzanie i HR oparty na dowodach?

Zarządzanie oparte na dowodach zakłada, że nauka dostarcza efektywnych narzędzi do lepszego opisu świata biznesu oraz pomaga nim zarządzać. Podejście to jest przeciwwagą do chaosu idei i podejść, który panuje na współczesnym rynku wiedzy o zarządzaniu i HR. W zarządzaniu opartym o dowody NIE znajdziemy wielkich nazwisk prezentujących nic nie znaczące koncepcje. NIE znajdziemy guru zarządzania ani ślepej wiary w określoną teorię czy sposób działania. NIE znajdziemy wreszcie marketingowej ściemy i świadomego wprowadzania klienta w błąd poprzez oferowanie “skutecznych modeli zarządzania” opisanych w topowych książkach i artykułach. Niestety! Znajdziemy za to TYLKO, a może i AŻ, racjonalne i rzetelne podejście do zarządzania i HR oparte o pięć kluczowych filarów:

HR oparty na dowodach

Filar 1 – Wykorzystanie sprawdzonej wiedzy

Nauka pomaga nam w każdym obszarze życia. Powinna również w HR iż zarządzaniu. Pierwszy filar Zarządzania opartego o dowody zakłada więc wykorzystanie najlepszych dostępnych danych jakie może dostarczyć nauka. Wyniki badań to często punkt startowy do tego aby zrozumieć jakieś zjawisko w firmie. Oczywiście nie chodzi tutaj o pierwsze lepsze wyniki badań, ale o wykorzystanie rzetelnych i trafnych danych z różnych obszarów np. psychologii, socjologii czy ekonomii behawioralnej

Przykład działania opartego o dowody: Zamiast szukać książek guru sprzedaży na półce biznes w znanej księgarni, menedżer szuka przeglądów badań i metaanaliz na temat efektywności sprzedaży. Dzięki temu bazuje na danych z setek ośrodków i firm z całego świata. Zamiast wybierać świetnie opakowany model sprzedaży słynnego guru, opiera swoje działania na rzetelnej wiedzy. 

Filar 2 – Wykorzystywanie danych, faktów oraz ocen zebranych w organizacji

Wyniki badań naukowych to tylko punkt startowy. Kolejny filar zarządzania w oparciu o dowody to lepsze poznanie własnej organizacji. W tym celu wykorzystywane są często dane zbierane w ramach różnych procesów biznesowych. Często projektowane są również badania mające na celu weryfikację postawionych hipotez. Przeczucia menedżerów zastępowane są twardymi danymi i wyliczeniami.

Przykład działania: Pilotażowe wdrożenie przepływu jednej sztuki na wybranej linii montażowej. Monitorowanie efektywności linii przez kilka dni w celu sprawdzenia efektywności nowej metody zarządzania procesem produkcji na tej linii. Na podstawie zebranych danych podejmowanie dalszych decyzji o usprawnieniach i ewentualnym wdrożeniu nowego modelu na pozostałe linie.

Przeprowadzenie testów A/B na dwóch ogłoszeniach rekrutacyjnych w celu sprawdzenia skuteczności każdego z nich. Po analizie danych decyzja o zmianie szablonu ogłoszenia na ten, który przyciąga większą liczbę kandydatów.

Filar 3 – Praktyczna refleksja uwzględniająca kontekst

Same dane, nawet te najlepsze nie dają jeszcze odpowiedzi na nurtujące nas pytania zarządcze. Evidence is not answer! Kluczowym elementem wdrażania działań Evidence-Based HR jest krytyczna, uwzględniająca kontekst konkretnej firmy refleksja nad zebranymi danymi. Bez niej dane nic nie znaczą. Konieczna jest interpretacja i zrozumienie sensu, który z nich płynie w kontekście konkretnej firmy. To jest kluczowy element zarówno w zastosowaniu wiedzy płynącej z badań jak i tej, którą odkryliśmy w firmie dzięki analizom. Wyników, nawet najlepszych badań nie powinniśmy więc przekładać na naszą firmę wprost, bez uwzględnienia znanego nam kontekstu (ten temat zasługuje jednak na osobny dłuuugi tekst :))

Przykład działania: Zorganizowanie sesji dla menedżerów, w której na podstawie zebranych danych zespół menedżerski podejmuje decyzje dotyczące dalszych działań. Podczas sesji uwzględniane zostają czynniki kontekstowe takie jak cele biznesowe czy sytuacja firmy na rynku. Dane stanowią dodatkową informację pozwalającą na podjęcie dobrej decyzji. Nie są jednak wyrocznią.

Filar 4 – Spojrzenie systemowe – uwzględnienie wpływu na interesariuszy

Zarządzanie w oparciu o dowody uczy nas rzetelnego podejścia do zarządzania organizacją i ludźmi. To zaś wymaga systemowego/całościowego analizowania podejmowanych decyzji. Przy podejmowaniu decyzji o działaniach brany jest pod uwagę ich wpływ nie tylko na wybraną jednostkę biznesową czy proces, ale również na procesy powiązane, całą organizację oraz na klientów i dostawców.

Przykład działania: Wprowadzenie nowego systemu premiowego dla działu sprzedaży analizowane jest pod kątem jego wpływu na współpracę handlowców z innymi działami w firmie, klientami oraz dostawcami. Do analiz wykorzystane zostały diagramy systemowe wypracowane w ramach nurtu Soft Systems Thinking.

Filar 5 – Krytyczne spojrzenie i nastawienie, logiczna analiza

Myślenie krytyczne to ostatni i kluczowy filar Evidence-Based Management. Możemy nie mieć danych, badań, analiz i ekspertów. Grunt abyśmy zachowali krytyczne i racjonalne myślenie. Czasami wystarczy zadać sobie kilka prostych pytań aby zobaczyć czy działamy właściwie czy nie.

Przykład działania: Krytyczne spojrzenie menedżera sprzedaży na nową koncepcję. Zadanie sobie pytania: A jakie dane potwierdzają takie podejście? Skąd wiem, że to działa?

Krytyczna analiza wybranego procesu produkcyjnego. Poszukiwanie miejsca do usprawnień. Zadanie sobie prostego pytania: Czy wszystkie operacje w tym procesie są konieczne? Czy operator musi tyle chodzić? Może da się przeorganizować to stanowisko pracy?

Podejście Evidence-Based Management pozwala zarządzać w racjonalny sposób, w oparciu o dane, analizy i fakty. No cóż. Tylko tyle i aż tyle!

Sam tego nie wymyśliłem 🙂 czyli bibliografia:

Rousseau, D. M. (Ed.). (2012). The Oxford handbook of evidence-based management. Oxford University Press.

Rousseau, D. M., & Barends, E. G. (2011). Becoming an evidence‐based HR practitioner. Human Resource Management Journal21(3), 221-235.

Briner, R. B., Denyer, D., & Rousseau, D. M. (2009). Evidence-based management: concept cleanup time?. The Academy of Management Perspectives23(4), 19-32.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *