Przejdź do treści

O poziomach rozwoju analityki HR i tym, od czego warto zacząć…

Jakie są poszczególne kroki rozwoju analityki HR? Od czego zacząć? Do czego dążyć?

Jeden z moich ulubionych autorów – Kahn, pokazuje bardzo ciekawy model rozwoju analityki, wskazujący na dwie perspektywy:

  • Poziom zaawansowania analiz: raportowanie lub zaawansowana analityka (np. analizy predykcyjne, budowanie modeli przyczynowo-skutkowych)
  • Wykonywanie analiz doraźnie (ad hoc) lub w sposób systematyczny i zautomatyzowany.

Możemy więc wyróżnić 4 poziomy rozwoju:

  • Raportowanie wykonywane doraźnie
  • Raportowanie wykonywane systematycznie
  • Zaawansowane analizy wykonywane doraźnie
  • Zaawansowane analizy wykonywane systematycznie

Poziom 1 – Raportowanie wykonywane doraźnie

Na tym poziomie:

✔️ Większość danych jest rozproszona w różnych plikach i systemach

✔️ Do analiz wykorzystywany jest głównie MS Excel

✔️ Wykorzystywane są proste analizy, głównie raportowanie wskaźników

✔️ Analizy wykonywane są ad hoc i wymagają stałego zaangażowania pracownika HR

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅ Analizowanie kosztów rekrutacji per kanał i typ stanowisk

✅ Raportowanie wskaźników szkoleń pozwalających ocenić ich efektywność

✅ Wdrożenie wskaźnika jakości kandydata, agregującego informacje z kilku narzędzi selekcji

✅ Wdrożenie wielowymiarowego wskaźnika zadowolenia z pracy

Ten poziom to punkt startu wdrażania rozwiązań people analytics. Jednak jak widać po przykładach analiz, już na tym etapie możemy korzystać z ciekawych danych i wyciągać na ich podstawie sensowne wnioski.

Poziom 2 – Systematyczne raportowanie

Na tym poziomie:

✔️ Większość danych jest zintegrowana w jednym systemie

✔️ Wskaźniki HR raportowane są automatycznie lub z minimalnym udziałem pracownika

✔️ Do analizy i raportowania wykorzystywane są aplikacje klasy Business Inteligence: np. Tableau, Power BI

✔️ Nadal wykonywane są stosunkowo proste analizy statystyczne

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅ Automatyczne obliczanie wskaźników rekrutacji poprzez zintegrowanie ATS z wewnętrznym systemem HR.

✅ Szybkie odpowiedzi na pytania o koszty, czas i jakość w określonych grupach stanowisk.

✅ Automatyczne obliczanie wskaźników związanych z kosztami szkoleń

✅ Automatyzacja raportowania ankiet szkoleniowych

✅ Powiązanie szkoleń w systemie z macierzą kompetencji i automatyzacja zmian w macierzy

Co daje nam ten poziom rozwoju analityki?

💡 Oszczędność czasu w wykonywaniu analiz

💡 Możliwość szybkiego wyciągania wniosków i podejmowania działań

💡 Możliwość łatwego zaangażowania menedżerów poprzez udostępnienie im raportów

Poziom 3 – Zaawansowane analizy wykonywane doraźnie

Na tym poziomie:

✔️ Wiele danych zintegrowanych jest w ramach jednej wspólnej bazy danych

✔️ Do analiz dołączane są ad hoc dane z innych źródeł

✔️ Stosowane są bardziej zaawansowane techniki analizy danych: analiza regresji, korelacja, modele nieliniowe, analizy szeregów czasowych

✔️ Analizy wykonywane są w trybie projektowym, pod konkretną potrzebę biznesową

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅ Walidacja efektywności narzędzia selekcji z wykorzystaniem ogólnego modelu liniowego

✅ Przewidywanie prawdopodobieństwa odejścia pojedynczych pracowników na podstawie danych historycznych

✅ Modelowanie czynników mających wpływ na efektywność projektów rozwojowych w organizacji

✅ Modelowanie czynników wpływających na zadowolenie pracowników

Co daje nam ten poziom rozwoju analityki?

💡 Możliwość zrozumienia mechanizmów kształtujących interesujące nas zjawiska

💡 Możliwość budowania modeli predykcyjnych

Poziom 4 – Zaawansowane analizy wykonywane systematycznie

Na tym poziomie:

✔️ Właściwie wszystkie dane dotyczące pracowników są zintegrowane w jednej bazie

✔️ Zaawansowane analizy prowadzone są w sposób systematyczny, najczęściej są również zautomatyzowane

✔️ Automatyczne generowanie „insight’tów”. Systemy analityczne same podpowiadają wnioski.

✔️ Wykorzystuje się AI (algorytmy sztucznej inteligencji) do analizy danych HR

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅  Automatyczne śledzenie aktywności pracownika oraz oszacowywanie prawdopodobieństwa jego odejścia

✅ Automatyczne analiza nagrań wideo kandydatów oraz tworzenie listy rekomendacji.

✅ Analiza CV z wykorzystaniem NLP.

Co daje nam ten poziom rozwoju analityki?

💡 Pełne zrozumienie procesów dotyczących funkcjonowania ludzi w organizacji

💡 Stały dostęp do aktualnych rekomendacji na temat tego w jaki sposób kształtować procesy HR

Od czego zacząć?

Większość modeli dojrzałości procesowej, bo do takich również możemy zaliczyć opisane tutaj podejście, tworzona jest aby umożliwić organizacji określenie swojego aktualnego poziomu rozwoju w badanym obszarze. Opisany model możemy potraktować podobnie. Moim zdaniem jednak, kluczowa tutaj wcale nie jest diagnoza, tego co jest tu i teraz. Dużo ważniejsze jest wyznaczenie sobie kolejnych kroków, działań i projektów, które możemy zrealizować w obszarze people analytics.

Dla części firm, będą to działania na poziomie pierwszym, związane z definiowaniem wskaźników i ich pomiarem. Dla innych, będzie to automatyzacja analiz. Kluczowe jest jednak to, aby znaleźć działania dające wartość naszej organizacji. Działania, które usprawnią pracę, pomogą realizować cele, zlikwidują przeszkody…

Nie ma bowiem do końca znaczenia na jakim poziomie rozwoju analityki jest dana organizacji. Istotne jest natomiast, czy poziom do którego doszła, daje jej wartość. I czy kolejny krok będzie racjonalny biznesowo. Ślepe dążenie do poziomu czwartego nie ma sensu. Nie każda organizacji potrzebuje zaawansowanej i zautomatyzowanej analityki. Każda potrzebuje jednak mądrych, bazujących na danych i faktach decyzji. Ale te dane, ich sposób analizy i zbierania, musi być dostosowany do potrzeb organizacji.

A opisany model? Jak to model, jest drogowskazem, wyznacza kierunek, ale nic nie nakazuje…

Od czego więc zacząć? Od najbliższego, najmniejszego, kolejnego kroku dającego wartość naszej firmie… Czasem będzie to raportowanie BI, a czasem stworzenie prostego kwestionariusza. W analityce HR narzędzia są wtórne, kluczowe jest cel i to, czy nasze działania nas do niego zbliżają czy nie.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *