Przejdź do treści

Przekonania na temat analityki HR

Analityka polega na wydobywaniu wartościowych informacji ze zbiorów danych. To nie tylko obliczenia oraz interpretowanie. To również komunikowanie decydentom wglądu uzyskanego w trakcie analizy danych po to aby mogli oni podejmować racjonalne decyzje. Ma to szczególne znaczenie w świecie HR. Różne, często nieprawdziwe przekonania krążą na temat analityki wśród profesjonalistów ds. zasobów ludzkich. Postanowiliśmy w trakcie naszej rozmowy przyjrzeć się tym przekonaniom. Kierowani pragmatycznym myśleniem o analityce HR podjęliśmy się zdemistyfikowania tego zagadnienia. Zapraszamy do przyłączenia się do naszych rozważań i dyskutowania poprzez dodawanie komentarzy.

Treść naszej rozmowy

Cześć Łukasz.

Karol.

Tak, tak mam na imię.

Dzisiaj postanowiliśmy przetestować
nową konwencję rozmowy

spróbujemy zbadać pewien temat z różnych

perspektyw i dać sobie
dwie minuty na wypowiedź.

Jak wiecie każdy z nas jest niezłym gadułą

więc potrzebujemy jakiegoś harmonogramu

ten harmonogram to dwie minuty
jak na debacie prezydenckiej.

Ja będę próbował mierzyć więc
czasem będę zalecał na telefon

a tematem spotkania czy naszej porannej

kawy są przekonania
albo prawdziwe albo błędne.

W sumie będziemy o tym rozmawiać.

Które mamy w HRze

Czy w ogóle w biznesie na temat analityki
HR i taki to temat dzisiejszej rozmowy.

I że tak powiem pierwsza runda ja idę
na kawę Łukasz czas dwie minuty masz.

Ja wybrałem wodę.

Pierwsze przekonania z którymi moglibyśmy
się zmierzyć to, że dział HR w ogóle nie

jest od takich rzeczy, że analityka to
liczby, to formuły, to często Excel

podczas gdy typowy HR w przekonaniach
wielu ludzi to jest rozmowa o uczuciach

o pomysłach związanych z ludźmi i
z ich zaangażowaniem z motywacją.

I to przekonanie wręcz urasta
do rangi pewnego stereotypu.

Takie mam oczywiście wrażenie

i być może nawet spowalnia HR
w nabywaniu kompetencji w pokazywaniu

wszystkim w biznesie, że HR potrafi pewne
rzeczy liczyć i wyciągać z tego wnioski.

Jeszcze może tylko dodam
że z mojej perspektywy analityka

to pozyskiwanie pewnych surowych danych
przetwarzanie ich w taki sposób taką

postać aby ktoś mógł z nich
wyciągać pewne wnioski i podejmować

decyzje konkretne decyzje biznesowe:
kogo zatrudnić, ile komuś zapłacić w jakiś

sposób zmienić jakikolwiek proces albo
program aby ludzi bardziej motywować do

pracy i wiele innych
możliwości za tym stojących.

Co Ty na to Karolu?

Wyrobiłeś się w dwie minuty. Hahaha.. Wiesz co

mówisz że o czymś takim że
z twojej perspektywy HR jest postrzegany

jakby postrzegany jako taki no nie wiem bo
od tych miękkich tematów tak

jako taki organizacyjny Misio, który ma iść
pocieszyć i przytulić tak podnieść

podnieść na duchu.

Wiesz co mnie się z tym wiąże.
Drugie przekonanie.

I z tym się spotkałem nawet ktoś ostatnio
w publicznej dyskusji mi to zarzucił.

Jeszcze kiedyś mi to zarzucano u mnie w

organizacji że próbuje pakować ludzi
w tabelki że jest to taka forma

dehumanizacji

że kiedy próbujemy mierzyć ludzi nie wiem

ich podejście, osobowość, sposób
pracy performance nawet to że dehumanizujemy

I wiesz ja się z tym przykład
totalnie nie zgodzę.

Nie wiem co ty o tym sądzisz.

Natomiast

wiesz pytanie czy dehumanizuje nas morfologia
czyli pomiar naszej krwi, który wykonujemy.

Pierwsza rzecz, a druga, że dla mnie
ten HR to jednak powinien rozmawiać.

I nie mam nic przeciwko temu żeby też
na tej warstwie emocjonalnej działał.

Nie mówię że tylko ale
wiesz w organizację

dwa, trzy, cztery tysiące ludzi.

Nie wiem dziesięciu HR-owców.

No to oni nie porozmawiają z każdym.

Oni muszą wiedzieć gdzie
iść z kim rozmawiać.

No i te dane
mogą pozwolić na to odpowiedzieć.

Natomiast.
Co Ty o tym sądzisz.

Wskaźniki analityka może dehumanizować?

Kilka wątków poruszyłeś

Zacznijmy od dehumanizacji.

Ciekawe że pewna gra słów.

Większość HRowców jest
kojarzona z byciem humanistami.

Prawda, dehumanizacja z jednej strony tak

jak użyłeś tego słowa to jest że widzimy
mniej ludzi w ludziach ale z drugiej

strony może już mniej tych humanistów
a bardziej widzimy analityków.

I pytanie co się z tym zgadza, a
kto nie, a kolejna rzecz to to co

fajnie zauważyłeś, że ze wszystkimi
się nie da porozmawiać jak

firma jest duża, a analityka może nam to
ułatwić żeby po pierwsze wiedzieć z kim.

A po drugie jak i mam na
to już doświadczenie

że kiedy się przychodzi do
zwłaszcza menedżerów liniowych ale już tym

bardziej do zarządu to bez danych
jest trudno znaleźć wspólny język.

Nie wiem jakie ty masz pod tym kątem

doświadczenia. No wiesz jest
takie oczekiwanie bardzo mocne.

Ale z drugiej strony to jest trochę..
To pewnie zależy od firmy bo

pierwsza rzecz o której
powiedziałeś, że często uważa się, że HR

nie jest od tego.

Więc z jednej strony w pewnych firmach
będziemy mieli takie oczekiwania zarządu

że mamy stać jako HR jakby na bazie danych

a z drugiej strony to co
to co powiedziałeś wcześniej nie, że

jesteśmy postrzegani jako
ci, którzy nie są od tego.

Oczywiście to pewnie zależy w ogóle od

poziomu dojrzałości procesowej organizacji
czy tego czy ona generalnie jest data-driven.

Tak w pewnych branżach jest
łatwiejsze, w pewnych trudniejsze.

Natomiast to jaka jest taka jak tego

słucham to taka sprzeczność się pojawia
pewnie to nie jest sprzeczność bo w

różnych kontekstach po prostu
wychodzi jeden bądź drugi temat.

I myślę że to nas trochę prowadzi do…

Do takiego szerszego też pytania
tak zazwyczaj kiedy się pojawi jakaś

sprzeczność
bo kiedy my jesteśmy tak naprawdę

kojarzeni z tą analityką w
dobry a kiedy zły sposób.

Przykładowo są takie procesy odgórne HR-owe
HR trochę wszystkim steruje a nawet jest

kojarzony z pewną biurokracją
jak ocena wyników personelu.

Ten proces jest często
zarządzany przez HR i tam są dane.

Tam jest jakaś skala oceny człowieka.

Tam jest pewna agregacja wyników,

kalibracja tych wyników nawet
jakby skupianie się na tym jaki rozkład

mają mieć te wyniki jest takie
dążenie żeby miał rozkład normalny.

To jest osobne pole dyskusji

a z drugiej strony są takie
sytuacje gdzie jakiś manager

albo też wyższy albo

w kontekście hierarchii, mówi mam z czymś
problem może w ramach analizy danych

HRowych moglibyście
pomóc mi go rozwiązać.

I to już nie jest część procesu to już
nie jest część jakiejś biurokracji.

Wtedy ten ten dział HR może się poczuć… hmm
Czy to na pewno my jesteśmy od tego?

Czy czy wystarczy że pójdziemy i
pogadamy albo damy jakieś tzw.

miękkie narzędzie.

Czy powinniśmy właśnie zakasać rękawy
i nieźle zagrzebać się w analizie danych.

Jak myślisz? Wiesz co, to mi się wiąże
z kolejnym takim przekonaniem.

To co mówisz,
które się pojawia ja często słyszę to

padło też dzisiaj w twojej wypowiedzi, że
my jesteśmy humanistami.

Zresztą jak popatrzysz po
CV, nas, osób z HR

po czym? Jakie studia
skończyłeś skończyłeś?

Psychologię zarządzania. No ja też skończyłem psychologię. Ledwo 🙂

wiesz jakby obszar postrzegany
jakby potocznie jako humanistyczny.

Jak ktoś zna współczesną psychologię
eksperymentalną to wie, że tam jest więcej

matematyki niż tego humanizmu, że
tak powiem tak klasycznie pojętego.

Natomiast idąc dalej analityk niż się wydaje.
Tak tak.

Natomiast wiesz spotkasz ludzi również

socjologii, która współcześnie jest bardzo
analityczna ale z różnych kierunków

polonistyki politologii różnych
szeroko pojętych humanistycznych.

I nawet jak ktoś jest po Uniwersytecie

Ekonomicznym na przykład, no to najczęściej
to też nie jest nie wiem ekonometria.

Jakiś kierunek taki

Trochę z boku tego głównego nurtu

i takie przekonanie które ja spotkałem, to jest przekonanie, że

nie po to zostałem humanistą i poszedłem

do obszaru, który potrzebuje
humanizmu w biznesie

żeby teraz zajmować się danymi.

To się wiąże z taką opcją bo to jest
trudne od razu się odpala nie wiem

bo ja tam w szkole w cudzysłowie
lubiłem polski no to potem poszedłem na

kierunek typu socjologia i pisaliśmy
eseje konstruktywistyczne a teraz

w HR powinienem to wykorzystywać.

a ktoś mi mówi kurcze to nie wiem
tabele przestawną zrobił mnie albo ANOVA

tabela przestawna
to jest totalny must ale czasem tego nie ma

więc gdzieś takie wydaje mi się że
nie wiem czy właściwe przyzwolenie w

naszej głowie że mamy
prawo tego nie umieć.

Nie bo przecież inaczej
kierunkowaliśmy od początku.

Z czym się zupełnie nie zgadzam się bo tam w
analityce, szczególnie

takiej w obszarze statystycznym

to jest więcej humanizmu niż matematyki na
dobrą sprawę, interpretacji

niepewności, to nie jest jakby 0 albo 1.
i z tym się spotkałem kiedy próbuję uczyć

analityki nie pierwszy taki ale nie dla
mnie jestem tam nie wiem po filologii.

No i co z tego?

Coś takiego mi się skojarzyło.

a zarazem co mówisz prowadzi.

Być może bo nie zawsze.

Prowadzi od braku preferencji do analityki
do zmierzenia się z faktem że być może dla

mnie to jest za trudne i to jest kolejne
przekonanie. Ta analityka to jest jakiś jakiś

kosmos do tego trzeba
mieć w ogóle doktorat.

Co ty myślisz?

on masz rację tak.

A czy wiesz że doktorat nigdy jeszcze

nikogo nie zabił chyba, że
jakiś strasznie mnie. Natomiast

mówi się wycofał przed obroną 🙂

Zgadzam się z Tobą

że jest takie odczucie natomiast jest
tu też pojawia się pytanie kurcze czy.

Czyli jeśli ja chcę mieć analitykę to czy

jako HRowiec muszę mieć wszystkie
kompetencje bo może moją rolą jest

stworzyć te kompetencje w organizacji,
nimi zarządzić, żebym miał tą analitykę.

Jakby fajnie jeśli ja umiem
coś policzyć i coś zrobić.

To wcale nie jest trudne
zgadzam się z tym, że nie jest.

Natomiast to nie zawsze jest tak że to też

ja muszę. Mogę mieć
dział BI, mogę mieć data scientistów

którzy normalnie pracują dla sprzedaży
dla marketingu czy dla produkcji a mogą

nagle coś postanowić dla mnie
więcej pewnie będzie w tym dalej strategii

i dobrych pytań niż tego, że ja muszę tam
w Pythonie dziergać jako HRowiec.

Jasne mogę czemu nie.

Fajnie uczmy się tego, sam się uczę.

to właśnie pytanie co to znaczy
trudne, w tym kontekście.

Tylko widzisz bo
to zarazem odpowiedział na to ze swej

strony co rozumiem trudna ale z kolei
nawiązał do tego co powiedziałeś.

Masz rację, przy założeniu że organizacje

stać na tą specjalizację
czy po prostu zasoby.

A w kwestii tej trudności

ja staram się myśleć o tym
zresztą to trochę zainspirowany

jednym z Twoich wykładów o tym
że analityka nie musi być trudna.

Przykładowo, muszę pomalować

swoje mieszkanie i muszę
policzyć ile jest farb.

To jest zadanie analityczne ile ile mam
kupić farby przepraszam

to jest zadanie analityczne, trzeba
zmierzyć, trzeba wyciągnąć wnioski, trzeba

pójść do sklepu i nie kupić za dużo
i nie za mało.

świetny przykład analityki i chyba

niewielu właścicieli mieszkania
stwierdziłoby w tym wypadku.

To mnie przerasta.

Jeszcze ok niektórzy powiedzą…

Nie mówię, że czuję się z tym komfortowo bo przyznam szczerze, że
bardziej komfortowo się czuję mając bazę

danych pracowników i
Excela niż do pomalowania i

Wykształciuch 🙂 🙂

Coś w tym jest.

Ale zwróć uwagę też

Z czego wynika ta różnica.

To jest jednak rzemiosło, w którym nie

czuję się kompetentny czyli malowanie ja
nie czuję się malarzem

Pomalowałem w życiu trochę ale nie jestem
dumny z tego jako poziomu wykonania.

I dlatego ta analityka w ramach tego
obszaru nie jest czymś co mnie motywuje

żeby się uczyć żeby przekraczać
pewne bariery intelektualne.

Podczas gdy w tej kwestii HR i

psychologii z tym związanej
to ja wręcz uważam, że

humaniści którzy stwierdzają: nie, nie
liczbami do ludzi nie można.

To oni trochę jakby się zatrzymują
bo… – Jakieś sto lat temu przynajmniej 🙂

Ale zwróć uwagę na psychologiczny i chcę
mówić za siebie ale mam taką intuicję że

podobnie miałeś, że jeśli
spotykało się w ramach jakiegoś tematu na

pewien opór braku wiedzy
albo fałszywych przekonań to była prosta

inicjatywa, zróbmy jakiś eksperyment jakieś

badanie może nawet będzie
korelacja ale policzmy

najpierw najpierw zastanówmy się co chcemy

liczyć potem to policzmy, a potem
wyciągnijmy, wnioski czysta analityka.

No wiesz bo to jest dla mnie taki
strach przed spróbowaniem bo

każdy w HR dam sobie żyły

podciąć za słowo każdy w
tym momencie analizuje.

Masz różne dane często nawet jakościowe to

też jest analiza
i to co ja obserwuję to jest też gdzieś

tam wiesz krucjata którą ja trochę mam
robiąc szkolenia, że chcę pokazać.

I tak to robisz.

Natomiast żeby zrobić to odrobinę lepiej.

Albo nie popełnić prostego błędu.

Właściwie to nie musisz zrobić nic
więcej tylko jak użyj innej formuły na przykła.

jest to na tyle proste.

Nie wiem jak porównujesz
średnie to kurcze nie wiem.

Policz sobie statystykę D to jest naprawdę

ułamek dzieli się dwie kolumny
przez siebie tyle, dwie wartości.

I to często właśnie ten próg wejścia jest
bardzo mały

i właśnie dla mnie ten opór jest wtedy
bardziej w takim przekonaniu nie.

Zdaniem spróbuję to już jakby moje.

Gdzieś tam historia życia przekonania

mówią nie to nie dla mnie nie bo tu
humanizm versus matematyka.

Ale my tu kurczę robimy nie każdy
ma jakąś tabelkę

lepszą bądź gorszą, chodzi o to, że może być lepsza.

Bardzo niewielkim
nakładem sił, strasznie niewielki.

No wiesz typu umiesz policzyć średnią

w Excel, pewnie umiesz medianę
to może policz obie, porównaj.

Już jest lepiej, nie?

To prawda ale teraz zwrócił uwagę na
ciekawą rzecz bo przytoczyłeś w ciągu tej

wypowiedzi kilka pojęć mniej lub bardziej
tajemniczych dla przeciętnego HRowca.

Powiedziałeś o średniej o medialnie od D
prawda to jest bardzo rzadko spotykana.

Zgadzam się.

Zwróćmy uwagę sam sam widzisz to pewnie
lepiej nawet niż ja, że

niektóre z tych tajemniczych wyrażeń
nie kryją się jakieś skomplikowane

procedury ale się wydaje skomplikowane
bo samo pojęcie jest dla nas obce.

Ciekawym przykładem jest mediana.

A jeszcze bardziej odchylenie standardowe

takie bym powiedział dosyć
standardowe.

Z jednej strony abstrakcyjne a z drugiej
bardzo standardowe i pomocne pojęcia.

Właściwie gdyby cały naród

przynajmniej dobrze zrozumiał te dwa
pojęcia mediany i odchylenia standardowego

to już byśmy mieli wiele
decyzji lepiej podejmowanych.

Teraz weźmy taką medianę już
zostawmy to odchylenie na razie.

Jeśli stoimy przed wyborem czy
policzyć średnią czy medianę,

to ludzie, którzy są bardziej z analityką oswojenie, zadają sobie pytanie

a co ma być na wyjściu i jaka
jest właściwie ta próba wyników.

Co ja z jakimi wynikami
danymi mam do czynienia.

To wymaga pewnej refleksji.

Czyli kolejny bym powiedział

przekonanie troszeczkę jest takie, że
analityka po prostu wymaga dużo myślenia.

Ale to myślenie nie wynika nie polega na
tym że o kurcze to teraz dostanę ścisku

żołądka jak na lekcjach
matematyki w liceum.

Przynajmniej ja mam takie
mógłbym mieć takie skojarzenia bo

rzeczywiście miałem ścisk
żołądka czasami na matematyce.

Ale kiedy już się widzi ten pragmatyzm

tego działania, że wybór między chociażby
tą średnią a medianą

to jest wybór czasami między myśleniem
poprawnym i sensownymi rekomendacjami i

myśleniem błędnym i zrobieniem siebie
idioty kiedy coś rekomendujesz.

To jest dobre to co mówisz. Mamy często takie skrzywienie

Chciałem użyć słowa “bias”

w głowie, że my ufamy
bardziej tym naszym osądom.

To wracając do naszej poprzedniej dyskusji
lubimy te osądy wydawać nie te dane trochę

jakby odbierają nam to prawo do bycia
ekspertem no bo to jest

tak jakby to wynika z tych danych to już
nie jest ta nasza magiczna myśl nie.

No ale tak ten pragmatyzm powinien
tu przeważać zdecydowanie.

Też zwrócił uwagę bo teraz ty powiedziałeś

że te dane zaczynają mieć większe
znaczenie niż taki subiektywny osąd a to

jest też ciekawa refleksja bo
jak mam swój subiektywny osąd.

To ciężko właściwie go
dobrze zweryfikować.

A jeśli ja się pytam na danych to ktoś
inny może wziąć te dane i zobaczyć czy

dojdzie do podobnych wniosków
w bardziej obiektywny świat prawda?

A wiesz tu jest duży opór
tego co mówisz skojarzyło mi się taki

bardzo duży opór w ogóle
środowiska naukowego kiedy

zresztą ta część czasopism tego wymaga że
jeśli publikuje się tekst naukowy to msz

dostarczyć dane
w wersji takiej przed obliczeniami

żeby każdy inny badacz mógł sobie
powtórzyć Twoje obliczenia.

Wiesz jak bardzo ludzie nie chcą tego
robić i to w jakim świecie, który jest

naprawdę mocno osadzone w danych
i tam ludzie nie mają problemu

z zastosowaniem jakichś
zaawansowanych metod analitycznych.

Jeszcze jedno takie chyba jeden temat
który mi wpadł. Trochę zmienię wątek

obiecał wczoraj że o tym nie powiem
natomiast jak sobie rzuciłem wczoraj tego

Arystotelesa jak rozmawialiśmy wieczorem to
nie mogę mogę wyjść tego Arystotelesa. Mogę?

Proszę 🙂

rok spędziłem na filozofii więc uwielbiam

ja na Wydziale Filozoficznym.

Rozmawialiśmy o tym że

możemy takiego poziomu precyzji

oczekiwać jak przedmiot który badamy
i też musimy gdzieś mieć to z tyłu głowy.

I może to trochę pomoże walczyć z tymi
poprzednimi przekonaniami o dehumanizacji

o tym że tam ludzi
nie można w tabelę ładować.

że to też jest tak że kiedy mierzymy
jakieś procesy związane czy to z dynamiką

społeczną czy w ogóle z życiem wewnętrznym
człowieka typu

osobowości i próbujemy to ująć analityczne
no to oczywiście mamy narzędzia.

Natomiast nigdy nie osiągniemy może nie

nigdy natomiast
dzisiaj nie umiemy osiągnąć takiego

poziomu precyzji, który umiemy
osiągnąć nie wiem mierząc procesy

produkcyjne bo siłą
rzeczy mamy inną materię.

Obiekt, może to brzydko zabrzmi obiekt

badań natomiast bo w tym kontekście ci
nasi pracownicy są obiektem tych badań.

Więc to też nie jest tak, że

te decyzje po tej analizie
zapadną automatycznie.

Tam dalej będzie duża doza
subiektywizmu, wyczucia tego HRowca.

Ja bym te dane tutaj w takim kontekście
traktował jako bardzo ważną wskazówkę

natomiast dalej wskazówkę, to trochę też
niwelowałoby te poprzednie przekonania.

To nie jest tak, że wrócimy do
czarnej skrzynki i ta czarna skrzynka nam wypluje

odpowiedź tak jak może nam pluć chociaż
pewnie ludzie od Leanu mnie ukrzyżują.

Kiedy mierzymy jakiś proces produkcyjny
i zrobimy analizę danych produkcyjnych.

Natomiast tam jest inny
obiekt, inna materia pomiaru.

Jak mierzyć stół

i go mierzysz 10 razy to 10 razy wyjdzie 100
centymetrów jak mierzysz się pracownika i go

mierzysz 10 razy to za każdym
razem uzyskasz co innego.

Nie ma zmiłuj się.

Teraz

nie ma nas co to jest
bardzo fajne dlatego że

staję przed tym stołem mam go zmierzyć
i za chwilę coś z tym zrobić.

Nie wiem.
Powiedzmy że obrus kupuję

kładę ten obrus i sprawa zamknięta, stół

jak położyć ten obrus nie
będzie zachowywał się inaczej.

On się po prostu tak pięknie podda i te

proste obiekty pomiaru i analizy
a człowiek powiedzmy sobie że

przeprowadziłeś analizę

rynkowości wynagrodzenia i na podstawie tej
analizy wyciągnąłeś wnioski ile komuś

zapłacić i być może nawet podjąć bardzo
sensowne decyzje w tym kontekście a sama

komunikacja tej podwyżki może wygenerować
zachowanie w ogóle niezwiązane

z tą analizą ale ty teraz będziesz
musiał się do tego dostosować.

Prawda? Stół się nie odzywa po nakryciu obrusu.

dochodzimy.

Boże ja wiedziałem że jak będzie
Arystoteles to skończymy na tym

ale nie pójdę obiecuję w tą stronę.

Dochodzimy do wątku może który jest

wątkiem dobrym na którąś
z kolejnych dyskusji, że

w tych naszych analizach HRowych i w

ogóle jak w badaniach społecznych szerzej
często załamuje się jakby jest nas

podstawowych jedno z podstawowych założeń
paradygmatu naukowego to znaczy że pomiar

wykonanie pomiaru nie wpływa
na obiekt, który mierzymy.

To zresztą w fizyce mamy słynne przykłady
tak z zasady nieoznaczoności Heisenberga

i próbę nawet jakby w fizyce gdzieś
tam pracy nad nowym paradygmatem

Zresztą polecam Ci nie czytać “Tao fizyki” jest taka książka.

Gościa, który się Capra nazywa, noblisty z

fizyki który próbuje właśnie to ująć z
perspektywy filozofii Wschodu współczesną

fizykę poszukując gdzieś tam
nowego paradygmatu naukowego.

No bo mamy tu problem

jak mierzyć pracownika to go zmieniasz
od razu wynagrodzenia jeszcze są takie.

Tutaj mniej problematyczny ale jak mierzysz

gościowi osobowość to już na niego
oddziałujesz, wywiadem, testem, czymkolwiek

ta tak no ale wiesz że mieliśmy
konkludować po dwudziestu minutach.

Wypadałoby. Łukasz minuta na konkluzję.

Przekonania o analityce

Tak tak.

Wytnie się to 🙂 luz

Przede wszystkim.

To przekonanie o tym, że miękkie to oznacza

że nie może używać danych
straszne przekonanie.

Niestety to jest też trochę samo-

spełniające się proroctwo bo jeśli
tak się HR tak myśli, to HRowcy

nie widzą w tym potrzeby rozwoju czasami
albo zakładają że oni już to mają.

Często widzę w ogłoszeniach oczekujemy

analitycznego myślenia
a na rozmowie rekrutacyjnej często osoba

która zatrudnia nawet
nie wie do końca jak to mierzyć.

Pierwsza rzecz druga rzecz.

Ten obiekt to co powiedziałeś
to jest fundamentalne.

Może gdybyśmy mieli lepsze wyczucie tego

może gdybyśmy w ramach swoich ścieżek
edukacyjnych kładli większy nacisk na to

jak.

Odnaleźć się w tej różnicy.

Czyli dlaczego analityka wręcz
jest jeszcze bardziej potrzebna.

w tym złożonym

w zrozumieniu obiekcie
zwłaszcza takim który potem.

Dalej się jakoś zachowuje, jest pewna dynamika.

Analizujesz, wyciągasz wnioski, decydujesz.

Nie możesz powiedzieć że już koniec bo

musisz patrzeć jaka będzie
reakcja po tej decyzji. A ostatnia

moja konkluzja.

To chyba to że my za mało mówimy o tej
analityce w taki sposób demistyfikujący.

Ja najczęściej jak słyszę coś analityce, trzeba sobie powiedzieć szczerze że to

najczęściej idzie z tego
nurtu amerykańskiego.

To mówi się o tym jako o jakimś takim

cudzie techniki
najczęściej ktoś już pokazuje jakiś super

gotowy system na jedno
kliknięcie mam odpowiedź.

Nie myśli się o samym.

O samej kompetencji udanego HRowca

pewnej interakcji jaką ma
ten HRowiec z menedżerem.

I wreszcie

interakcje z samymi pracownikami którzy są
poddawani tej analizie bo być może na

pewnym poziomie moglibyśmy być bardzo
transparentni wobec pracowników np.

co miesiąc omawiać z nimi pewne

analizy związane z ich zachowaniem w
organizacji czy odejściami z organizacji.

Ale my się chyba trochę obawiamy tego co
dalej pozostaje pewna czarna skrzynka.

Moją ambicją na pewno jest to żeby ona

była czarną skrzynkę a bardziej
takim jaką wspólnotą wiedzy.

I dalej przestałem mierzyć.

Tak nam dobrze szło że odpuściłem

To dwie jakby dwa elementy chyba
ode mnie konkluzji żebyśmy HR

jakby próbowali i nie bali się tego że
mamy gorsze dane czy zrobimy to gorzej niż

inne działy to w ogóle możemy
kiedyś o tym porozmawiać.

Wcale nie wiem produkcja finanse
niekoniecznie są lepsi i bardziej

wyrafinowane w tym, że to jest gdzieś
nasze nasze przekonanie

i to prowadzi do strachu i chyba ja mam

taką konkluzję, że że nie ma co się bać
że to jest skomplikowane trudne itd.

Po pierwsze bo obiektywnie
jakoś strasznie skomplikowane nie jest.

a szczególnie pierwsze kroki
a potem to już się człowiek wciąga.

Po drugie to chyba taka refleksja znowu
filozoficzna, że

Kurczę ten współczesny świat mówi że
wszystko musi być proste i w ogóle to co

mówisz na jedno kliknięcie
kup pan system i będzie.

Ale tak nie jest, nie, nawet jak nam tak tłuką,
tu o myślenie chodzi

Dobrze powiedziałeś jak te kompetencje
HRowcy to sobie pomyślałem

żebyśmy my myśleli, nie? Analizowali
jakby stawiali sobie cele próbowali odpowiedzieć na

pytania które pomogą nam te cele osiągnąć.

Analityka jest świetnym narzędziem.

Ale też nie punktem dojścia

ale narzędziem doskonałym
narzędziem myślenia.

Przecież myśleć się chyba
nie boimy jako HRowcy.

Myślenie i komunikacja, trzeba to komunikować

Piękne

wzruszyłem się 🙂

mamy wątki do kolejnych rozmów.

Dziękujemy jeśli jeszcze
przeżyliśmy do końca i nas wysłuchaliście

To znaczy że jesteście równie
odjechani na tym punkcie jak my 🙂

Łukaszu dziękuję za poranną kawę.

Następny razem namówię Cię na popołudniową bo ja nie jestem
w formie intelektualnej o tej godzinie

myślę że jesteś dziękuję również

Mam nadzieję, że po naszej rozmowie też pojawią
się jakieś dodatkowe pytania.

Zapraszamy do dyskusji do komentowania do
nie zgadzania się z nami przede wszystkim

rozmawiali z państwem Karol Wolski.

Łukasz Mytnik

dobra chodź bo już zaczynamy błaźnić

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *